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Roma, il Licenziamento della Badante durante la Gravidanza

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“Badante” è un termine italiano che viene utilizzato per descrivere una persona che si occupa del sostegno e dell’assistenza di individui che non sono in grado di prendersi cura di se stessi a causa di età avanzata, malattia o disabilità.

Questo può includere l’assistenza con le attività quotidiane come il cibo, la pulizia, i bagni e la mobilità, nonché la compagnia e il supporto emotivo.

Alcune badanti a Roma vengono assunte per gestire la persona alcune ore durante la giornata (Badante a Ore), in base a quali sono le esigenze ed il momento di maggiore necessità; alcune badanti vivono con la persona di cui si prendono cura (Badante convivente), altre ancora lavorano durante la notte (Badante notturna) per le problematiche della persona da assistere.

Il termine “badante” si riferisce specificamente a coloro che forniscono questo tipo di assistenza in un ambiente domestico, piuttosto che in un ospedale o in una struttura di assistenza a lungo termine.

Detto questo trattiamo l’argomento del licenziamento in gravidanza.

Innanzitutto dobbiamo conoscere il periodo di astensione obbligatoria previsto dalla legge, dove la badante ha diritto a conservare il posto di lavoro.

Dall’inizio della gestazione fino al momento della astensione obbligatoria dal lavoro, la badante può essere licenziata solo per mancanze gravi che non consentono la prosecuzione del rapporto, nemmeno in via provvisoria.

La tutela non è imposta dalla legge ma dal contratto collettivo.

Periodo in cui vige il divieto:

  • durante i due mesi precedenti la data presunta del parto
  • durante il periodo che va dalla data presunta a quella effettiva del parto
  • durante i 3 mesi successivi al parto

Vediamo ora, prendendo spunto da sentenze del tribunale di Roma, un licenziamento particolare ovvero il licenziamento comunicato oralmente.

Con una sentenza del 20 ottobre 2015 n. 8965 in materia di licenziamento di una badante in gravidanza ha precisato che il licenziamento orale della lavoratrice domestica in gravidanza non porta alla reintegrazione nel posto di lavoro considerato che il rapporto di lavoro domestico è escluso dalla tutela dell’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori.

Il licenziamento in questione porta invece al diritto del risarcimento dei danni, pari alla retribuzione non percepita nei cinque mesi in cui opera, il divieto di licenziamento della badante.

Per quanto sopra si ricorda che il CCNL lavoro domestico, all’art. 25, comma 3, prevede che “dall’inizio della gravidanza, purché intervenuta nel corso del rapporto di lavoro, e fino alla cessazione del congedo di maternità, la lavoratrice non può essere licenziata, salvo che per giusta causa. Le dimissioni rassegnate dalla lavoratrice in tale periodo sono inefficaci ed improduttive di effetti se non comunicate in forma scritta o se non intervenute nelle sedi di cui all’art. 2113, 4° comma del codice civile.
Le assenze non giustificate entro i cinque giorni, ove non si verifichino cause di forza maggiore, sono da considerare giusta causa di licenziamento della lavoratrice.”

Si fa presente che per il lavoro domestico si applica l’articolo 62, comma 1, del D.Lgs. 151/2001 che prevede espressamente il pagamento del congedo di maternità obbligatoria.

 

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La maternità delle badanti a Roma

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Aes Domicilio è attenta anche alle badanti che aspettano un figlio, che hanno la possibilità di fruire del congedo di maternità obbligatorio, della durata complessiva di 5 mesi, le badanti durante il quale percepiscono relativa indennità di maternità, maturano tredicesima, ferie e Tfr e non possono essere licenziate a meno che non sussista una giusta causa.

Le badanti, all’interno delle famiglie gestite da Aes Domicilio, si occupano di assistenza e cura di persone anziani che hanno bisogno di aiuto nello svolgimento delle azioni di vita quotidiana, aiutando gli assistiti a preparare colazioni, pranzi, e cene, a lavarsi e vestirsi, accompagnandoli a fare passeggiate.

Il contratto badanti, utilizzato da Aes Domicilio, che non è altro che il contratto nazionale, disciplina ogni aspetto della vita lavorativa di una badante, da orario di lavoro a seconda della tipologia di assunzione, a stipendio e retribuzione in base al Livello di inquadramento, maturazione di ferie e permessi, nuove indennità, regole per dimissioni e licenziamento.

Aes Domicilio di seguito spiega come funziona la maternità per le badanti. Anche le badanti in attesa di figlio devono presentare relativa domanda di maternità all’Inps.

Al pari delle altri lavoratrici, Aes Domicilio comunica alle famiglie di anziani che hanno una badante in attesa, che esse devono essere esonerate dal lavoro durante il congedo obbligatorio di maternità. Questo periodo di assoluta interdizione dal lavoro della badante deve essere fruito a partire dai due mesi precedenti alla data presunta del parto e sino a tre mesi dopo l’effettiva nascita del bambino.

Se le condizioni di salute della lavoratrice incinta lo consentono e non vi sono rischi per il nascituro è possibile fruire della maternità obbligatoria:

  • a partire da un mese precedente alla data presunta del parto e sino a quattro mesi dopo l’effettiva nascita del neonato;
  • interamente dopo la nascita.

Aes Domicilio è sempre a disposizione delle famiglie per aiutarle a sbrigare le pratiche e vicino alle badanti.

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La Famiglia di Roma puó Obbligare la Badante a Vaccinarsi?

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La Famiglia di Roma puó Obbligare la Badante a Vaccinarsi?

La domanda che dà il titolo al nostro intervento è una domanda ormai frequentissima da ascoltare per chi vive il mondo delle badanti. Anche a Roma.

L’arrivo di Settembre segna per molte famiglie di Roma, con la ripresa della scuola e delle attività extrascolastiche, ove possibili, il momento di ricerca di una baby sitter per i figli. Per queste figure, però, a differenza che per le insegnanti, non c’è alcun obbligo di green pass, né di vaccinazione anti-Covid.

I lavoratori domestici di Roma – badanti, colf e baby sitter – non hanno avuto alcuna corsia preferenziale nelle vaccinazioni e hanno dovuto prenotarle man mano che si apriva la possibilità di accedere, nelle Regioni, per le varie fasce di età. Si tratta di una platea di due milioni di lavoratori, al servizio delle famiglie: 920.722 sono in regola, ovvero iscritti all’Inps, gli altri si stima che lavorino in nero.

Tra i lavoratori censiti dall’Inps, 437mila prestano assistenza ad anziani e persone non autosufficienti, per età o per patologia, anche in regime di convivenza.

Per questo l’associazione datoriale Assindatcolf consiglia alle famiglie di inserire nei nuovi contratti di lavoro la disponibilità dei domestici a vaccinarsi contro il Covid (o la validità del green pass) come condizione necessaria per l’assunzione, soprattutto nel caso di assistenza a persone fragili.

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«Non si mette in dubbio la libertà dei singoli di vaccinarsi o meno – spiega il presidente di Assindatcolf Andrea Zini -. Le famiglie, però, hanno tutto il diritto di pretendere la vaccinazione anti-Covid dal lavoratore da assumere o da quello già in servizio, vista la tipologia delle mansioni svolte e i rischi specifici che possono derivare per il datore e per i suoi familiari. Altrimenti – conclude Zini – se il lavoratore non vuole vaccinarsi o rinnovare il green pass quando necessario, nel settore domestico è possibile il recesso ad nutum, cioè la possibilità di sciogliere il rapporto di lavoro in modo libero, senza alcuna giustificazione».

Il 38,2% dei lavoratori domestici arriva dall’Est Europa: «In alcuni casi – spiega ancora il presidente di Assindatcolf Andrea Zini – i lavoratori dell’Est sono rientrati in patria dopo la prima ondata della pandemia e hanno fatto il vaccino Sputnik, che però non è riconosciuto dall’Ema e non dà diritto al green pass. Il datore di lavoro domestico può chiedere a questi lavoratori una traduzione giurata della certificazione vaccinale».

Appare invece risolto, secondo Assindatcolf, il problema di accesso al vaccino anti-Covid che era emerso nei mesi scorsi per molti dei 176mila lavoratori domestici extracomunitari coinvolti dalla sanatoria 2020 e in attesa del permesso di soggiorno. Essendo provvisori, il codice fiscale e la tessera sanitaria rilasciati in attesa della conclusione della procedura non erano riconosciuti dai portali di prenotazione dei vaccini in diverse Regioni. Solo un problema tecnico che è stato, poi, risolto.

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“Congedo mestruale” delle badanti: come funziona su Roma

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Ogni donna lo sa: durante il ciclo mestruale è costretta a fare i conti con dolori addominali, articolari, mal di testa, mal di schiena, diarrea o stitichezza.

Non sempre gli antidolorifici bastano: in Italia soffre di mestruazioni dolorose, dette anche dismenorrea, tra il 60% e il 90% della popolazione femminile.

Nel 30% dei casi la donna è costretta a letto per più ore o giorni: rinunciano ad andare a scuola tra il 13% al 51% delle studentesse, mentre a lavoro si assentano tra 5% al 15% delle dipendenti. Non tutte le donne ne potranno fare richiesta: la lavoratrice, infatti, deve presentare un certificato medico che attesti la dismenorrea. Il congedo prevede fino a tre giorni di permesso al mese: in questo periodo la donna ha diritto ad avere il 100% della retribuzione. Non le verranno detratti i soldi dallo stipendio. Come prevede la proposta di legge, i giorni in cui si resterà a casa non possono essere equiparati ad altre cause di assenza dal lavoro, a partire dalla malattia: non deve esserci nessuna assimilazione tra i due tipi di permessi, né dal punto di vista retributivo né dal punto di vista contributivo.

Il certificato va rinnovato ogni anno entro il 31 dicembre, mentre entro il 30 gennaio dell’anno successivo va presentato al proprio datore di lavoro. La proposta di legge tutela tutte le donne lavoratrici che hanno contratti di lavoro subordinato, o parasubordinato, a tempo pieno o part time, a tempo indeterminato, determinato o a progetto.

In altri Paesi del mondo, il permesso causa ciclo esiste da anni: in Giappone era già presente nel 1947 e in Indonesia nel 1948. Recentemente, il congedo per chi soffre di dismenorrea è stato adottato nel 2001 in Sud Corea e a Taiwan nel 2013. In Oriente esiste, infatti, la credenza che se le donne non si riposano nei giorni del ciclo avranno poi difficoltà durante il parto: il permesso è vissuto come una forma di protezione della natività.

La situazione in Italia è ben diversa. Secondo gli ultimi dati Istat del 2015, nel nostro Paese una donna su tre lascia l’impiego dopo il primo figlio. Inoltre, le carriere al femminile sono più spesso caratterizzati da lavori atipici: solo il 61,5% delle lavoratrici ha avuto un percorso standard (contro il 69% dei colleghi), mentre sono in aumento il part-time e le occupazioni irregolari in rosa. Non conta neppure quanto abbiano studiato: a parità di titolo di studio, il reddito medio di un uomo e di una donna sarà sempre a favore dell’universo maschile.

In un quadro del genere, una legge che tuteli le donne nei giorni in cui soffrono di una vera e propria sindrome, può portare ad ulteriori discriminazioni: senza dei controlli, c’è un serio rischio che alcuni datori di lavoro possano preferire candidati maschi durante i colloqui per l’assunzione.

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Roma, che cosa dice la legge in merito alla maternità per le badanti

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AES DOMICILIO ci tiene a sottolineare che tutti gli articoli compilati hanno un fine puramente ‘informativo’ o ‘esplicativo’ e non hanno alcuna pretesa di esaustività, né entrano nello specifico dei casi. Per questi motivi si invitano i lettori a verificare e comunque a rivolgersi, in ogni caso, agli organi competenti per avere maggiori informazioni e sottoporre le proprie esigenze ed i casi personali. Altresì garantiamo che tutte le informazioni sono desunte da fonti accreditate e per quanto possibile riportate fedelmente.

Che diritti ha la lavoratrice domestica incinta?

Il datore di lavoro che decide di mantenere la colf convivente o la badante convivente incinta, dovrà tutelare la salute della lavoratrice fino ai 7 mesi di età del bambino, consentendole permessi per le visite ginecologiche e le prestazioni specialistiche per la tutela della maternità.

Fermo restando che la famiglia può decidere di licenziare la lavoratrice domestica in qualunque momento, dando il dovuto preavviso, se decide di non farlo, non potrà adibirla al lavoro: nei i due mesi precedenti la data presunta del parto; per il periodo intercorrente tra la data presunta e la data effettiva del parto; nei tre mesi dopo il parto; durante gli ulteriori giorni non goduti prima del parto, se lo stesso avviene in data anticipata rispetto a quella presunta.

Inoltre, se la lavoratrice è addetta a lavori che, in relazione allo stato di gravidanza, sono troppo pesanti, il divieto viene anticipato a tre mesi dalla data presunta del parto. Vieppiù, a colf ad ore e badanti ad ore spetta il trattamento economico e normativo di tutte le lavoratrici in congedo di maternità: ciò comporta un’indennità giornaliera pari all’80% della retribuzione. Inoltre, i periodi di congedo di maternità vengono conteggiati nell’anzianità di servizio.

Ebbene, premessa l’applicabilità al rapporto di lavoro domestico della tutela della maternità di cui all’art. 2110 c.c., anche per tale rapporto di lavoro, in occasione della maternità, deve ritenersi sussistente il divieto di licenziamento per un periodo che, non essendo applicabile nè la l. n. 1204 del 1971, nè le convenzioni internazionali in materia, dovrà essere individuato dal giudice che, in mancanza di usi normativi e in caso di non applicabilità del contratto collettivo di categoria, determinerà equitativamente le modalità temporali del divieto di licenziamento della lavoratrice domestica in maternità, definendo i diritti e gli obblighi delle parti durante il periodo in cui tale divieto sia ritenuto operante (Cass. civile sez. lav., 22/06/1998).

Per maggiore conoscenza, si richiama altresì la sentenza del Tribunale di Napoli: esso si conforma a quanto sostenuto dalla Corte di Cassazione, dall’Inps e dall’Ispettorato del Lavoro secondo cui, in ambito domestico, non è vietato licenziare la lavoratrice in stato di gravidanza. La conseguenza è che il licenziamento da parte del datore di lavoro (e, cioè, la famiglia presso cui si presta servizio) non configura una discriminazione nei suoi confronti – anche se deciso non appena la donna comunica la notizia – e, quindi, non si potrà chiedere nessun risarcimento. Esattamente il contrario rispetto a quanto previsto per la generalità delle lavoratrici dipendenti per le quali vige un divieto di licenziamento dall’inizio della gestazione e fino al compimento di 1 anno di età del bambino.

Anche un’altra sentenza della Cassazione (2 settembre 2015, n. 17433), ha dichiarato che le lavoratrici addette ai servizi domestici e familiari possono essere licenziate durante la gravidanza. Più precisamente non è illegittimo per legge il licenziamento avvenuto dall’inizio della gestazione fino al compimento di un anno d’età del bambino, se si tratta di una lavoratrice nel settore domestico. E ciò significa che il recesso da parte del datore di lavoro non è qualificabile come illecito o licenziamento discriminatorio, ma può essere validamente esecutivo.

Nella specie, in base all’ex art. 62, comma 1, del Decreto Legislativo n. 151/2001 (Testo unico sulla maternità e paternità), alle lavoratrici addette ai servizi domestici e familiari si applicano le norme relative al congedo per maternità e le disposizioni di cui agli articoli 6, 16, 17, 22 del Decreto stesso. Il lavoro domestico è invece escluso dalla normativa sul divieto di licenziamento della lavoratrice madre prevista, invece, dall’art. 54 del Testo unico sulla maternità e paternità.

In realtà, questo orientamento suscita più di una perplessità se si considera che il Ccnl sulla disciplina del rapporto di lavoro prevede l’applicazione delle norme di legge sulla tutela delle lavoratrici madri anche ai collaboratori domestici dall’inizio della gravidanza e fino alla cessazione del periodo di astensione per congedo di maternità.

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